Mini Karrier

Mindenki számára egyértelmű tény, hogy az okozott kárt meg kell téríteni
valakinek. Jelen esetben, a munkajogi jogviszonyokban a munkáltató és a
munkavállaló felelősségét vizsgáljuk, azaz, hogy kinek, mikor és hogyan
kell megfizetnie a kárt.

A főszabály, hogy a munkáltató köteles megtéríteni a munkavállalónak a
munkaviszonnyal összefüggésben okozott kárt.

Tehát, ha a munkavállaló tegyük fel tetőfedő munkakörben dolgozik, és a
főnöke adja neki hozzá a létrát és az eszközöket, viszont a létra régi és
ütött-kopott, de a főnök úgy gondolja, hogy még egy tetőfedés erejéig jó
lesz és utasítja a munkavállalót, hogy annak a létrának a használatával
végezze a munkáját. Viszont, ahogy a munkavállaló felmászik a létrára és
elkezd dolgozni, abban a pillanatban a létra szárai szétcsúsznak, és a
munkavállaló eltöri a lábát.

Ebben az esetben a munkáltató köteles megtéríteni a munkavállalónak a
kárát, ami ebből fakad. Értem itt magát az orvosi költségeket (pl.
gipszelési költségek), a kimaradt fizetése – arra az időre, amíg nem lesz
újra munkaképes – továbbá, egy általános, egyösszegű kártérítésre is
jogosult.

Viszont akadnak olyan esetek is, hogy a munkáltatónak mégsem kell
kifizetnie a kárt. Ennek két esete akad, mikor, ha ezt bizonyítja, akkor
mentesül:

1. Olyan körülmény okozta a kárt, amire a munkáltató nem tudott
felkészülni, illetve nem kellett tőle elvárni, hogy megakadályozza a kárt.
- Például, ha az előző esetet vesszük alapul, akkor a főnök nem tudta,
hogy rossz a létra, hiszen akkor vette és teljesen új volt, viszont a létrán
rosszul voltak a csavarok rögzítve (gyártási hibából) és ezért esik le a
munkavállaló.

2. A kár azért történt, mert maga a károsult okozta kizárólag magának.
- Például, szintén az előző eset alapján, ha a munkavállaló a létrát
egyenletlen talajra rakta le, úgy hogy az egyik oldala még billegett is, és
ezért esett le róla.

Láthatjuk, hogy sok részből áll a kártérítés a munkajogban a munkáltató
oldaláról.

Fontos, hogy dolgozóként tudjuk, hogy milyen jogaink vannak a
főnökünkkel szemben, ha kárt okoz nekünk.

Ugyebár nagyon fontos mindenki számára, hogy ha valami kára van,
akkor, az legyen megfizetve. Na igen, ám de mennyit is kell és mi alapján
követelni?

Figyelembe kell vennie a munkáltatónak az elmaradt bért (azaz, azt az
összeget, amit keresett volna, ha nem történik meg a baj) és azt a pénzt,
ami a munkabéren felül is jár neki, feltéve, ha azt a valóságban is tényleg
megkapta még a kár előtt.

Megeshet, hogy a munkavállaló dolgában esik kár, ilyenkor figyelembe
kell venni, hogy mennyit ért az a dolog a valóságban.

- Például: a telefonja mikor megvette 100 ezer forint volt, most mikor
összetört, akkor már csak 50 ezer forintot ért, ilyenkor a kárkor fennálló
árat kell megtérítenie, illetve, ha csak egy képernyőcserével meg lehet
oldani, ami 20 ezer forint, akkor azt a 20 ezer forintos javítási költség
megfizetésére köteles a főnöke. Fontos, hogy ha a javítás történik meg,
akkor sem lehet, hogy kevesebbet érjen a javítással, mint addig. Tehát
nem lehet, hogy a javítás után nem ér 50 ezer forintot, csak 40 ezret.

A kártérítési összegnél figyelni kell arra is, hogy rendben, hogy
megtérítjük a kárát, viszont vannak különböző esetek, mikor már más
fizetett neki a káráért (például a biztosító már kifizette a kár felét).
Illetve, ha a munkavállaló a például roncs autót még fel tudja használni
alkatrésznek, és így ebből van neki plusz 150 ezer forintja az 500 ezer
forintos kárából. Ekkor csak 350 ezer forintot köteles megtéríteni a
munkáltató a munkavállaló számára. Hiszen van egy elv, ami úgy szól,
hogy a „káron szerzés tilalma”, ami azt jelenti, hogy senkit sem kell jobb
helyzetbe hozni kártérítéskor, mint, amilyenben a kár bekövetkezése előtt
volt.

Fontos még az is, hogy azt a kárt megtérítsük a munkavállaló felé, ami a
károsult teljes anyagi kárpótlására alkalmas, ezek megfizetése „járadék”
formájában történik. Ilyenkor például a baleset miatt lebénul és
munkaképtelen lesz, amennyiben a munkáltatót terheli a felelősség, akkor
köteles megfizetni neki azt az összeg különbözetet, ami a baleset előtti
fizetése volt, és ami a baleset utáni fizetése lett.

- Például: Gipsz Jakab keresett 600 ezer forintot, egy baleset miatt
deréktól lefelé lebénult és így a munkáját nem tudta már elvégezni, de
egy másik munkakörben tud tovább dolgozni, de ebben a munkakörben
csak 200 ezer forint a fizetése. Ekkor a munkáltatónak bizonyos feltételek
és szabályok mellett a különbözet megfizetésére kötelezhető.

Fontos tudni mindenki számára, hogy meddig is fordulhatok a főnökhöz
(végső esetben a bírósághoz) azért, hogy a káromat fizessék meg.

Sokszor találkozhat az ember azzal, hogy elfelejti kifizettetni a kárát és
mikor eszébe jut, akkor azt mondják neki, hogy ez már nem esedékes,
erre már nincs lehetőség, ez már „elévült”.

A munkajog eltérően a többi jogágtól (büntetőjog, polgári jog) nagyon sok
féle képpen szabályozza az elévülést. Különböző események hatnak
egymásra és határozzák meg ezt az időt, de mindegyik esemény
rendelkezik saját úgynevezett „elévülési idővel”. Értem itt ez alatt, hogy
például mikor megsérül a munkavállaló – egészsége romlik meg, vagy
eltöri a pl. a kezét – és ezek miatt neki kiesik a keresete, azaz a
csonttörés miatt nem tud festeni, így nem tudja határidőre kifesteni a
házat, így fizetést sem kap. Ilyenkor az elévülési idő onnantól van, hogy
nem tudja a munkáját teljesíteni és elmarad a fizetése.

- Például: Gipsz Jakab, szobafestőként dolgozik, 2018. január 10-én
eltöri mindkét kezét egy munkahelyi baleset miatt – leesik a rossz létráról
– és innentől a felépüléséig nem tud festeni, így pénzt sem kap. Ettől az
időponttól ketyeg az elévülés, hogy kártérítést követeljen három éven
belül.

Az elévülési időt a felek közösen sem rövidíthetik le. Bűncselekménnyel
okozott kár esetén öt év az elévülési idő, kivéve, ha a bűncselekmény
súlyossága miatt több.

Mit lehet tenni, ha a baleset miatt a munkavállaló kómába esik? 10 évig
kómában van, akkor nem jár neki kártérítés?

A válasz egyszerű: erre találták ki az elévülés nyugvását. De mi is ez? A
nyugvása az, amikor a károsultnak nem felróható okból – pl. kóma – nem
tudja érvényesíteni a kárigényét, ilyenkor addig nem fog elévülni, amíg fel
nem ébred például.

Mi történik, ha elfelejtek szólni – nem áll fenn a nyugvás lehetősége – ,
hogy kártérítést akarok és letelik a törvényben meghatározott idő?
- Sajnos ebben az esetben nem lehet már követelni a károm
megfizetését.

Ezért nagyon fontos, hogy mindenki figyeljen rá és lehetőleg a kár
bekövetkezése után egyből szóljon és forduljon a munkáltatójához.

A munkajogon kívül a kártérítést még a polgári jog is szabályozza, hiszen
a kettő nagyon közel áll egymáshoz. Így sok esetben lehetséges, hogy a
kárunkat nem is a munkajog alapján fogja a bíróság elbírálni.

Értelem szerűen nem csak a munkáltatónak kell megfizetnie az okozott
kárt a munkavállaló felé, hanem fordítva is. Hiszen ha a dolgozó a
munkájával kapcsolatban megszegi a kötelezettségeit és ezzel kárt okoz a
főnökének, akkor azt ki kell fizetnie, abban az esetben, ha nem úgy járt
el, ahogy abban az adott helyzetben általában elvárható a
munkavállalótól.

Azt, hogy a kár és a dolgozó magatartása kapcsolatban állt egymással
tehát amiatt következett be a kár, azt a munkáltatónak kell bizonyítania.
Ezzel védve van a dolgozó, hogy nem köteles bizonygatni, például, hogy
nem az ő hibája, hogy a magtár leégett.

Dolgozóként fontos tudni, hogy két fajta képpen lehet a kártérítés
összegét megállapítani.

1. Általánosságban meg van határozva egy bizonyos összeghatár, ami
erejéig köteles fizetni, de attól többet nem lehet elkérni, akkor sem, ha a
kár annak a háromszorosa.

- Például: Ribizli Gizi csomagszállító cégnél dolgozik, mikor az egyik
csomagot akarja átadni, akkor véletlen kiesik a kezéből és eltöri a benne
lévő vázát, amely értéke 500 ezer forint. Ilyen esetben, nem kell az egész
összeget megtérítenie, – csak a törvényben meghatározott 4 havi távolléti
díjának összegét – ami jelen esetben 200 ezer forint. Ekkor Ribizli Gizi
200 ezer forint erejéig fizeti ki a kárt, míg a főnöke fizeti a fennmaradó
300 ezer forintot.

2. Ha a dolgozó szándékosan okoz kárt, vagy nem szándékosan, de nem
érdekli, hogy kárt okoz-e az adott magatartással vagy sem, akkor az
egész kár összegét lehet rajta követelni.

- Például: Ribizli Gizi csomagszállító cégnél dolgozik, egyik alkalommal
meglátja, hogy régi haragosának, Gipsz Jakabnak kell elvinnie egy
csomagot, amiben egy értékes váza van. Mikor Ribizli Gizi meglátja ezt, a
csomagot teljes erejéből hozzávágja a falhoz – amiről még a vakolat is
leesik – ekkor köteles megtéríteni az 500 ezer forintos vázát teljes
egészében és még a lehullott vakolat rendbehozásának költségei miatt is
felelősségre vonható.

Fontos tudni még, hogy nem kell viszont megtéríteni azt a kárt, ami a
károkozás pillanatában nem volt előre látható, vagy ami a főnök miatt
keletkezett kár, illetve azt se, ami amiatt történt, mert a főnök
elmulasztotta a kárenyhítési kötelezettségét – például, nem szólt, hogy
lyukas a doboz alja és a váza kiesett és eltört.

Az sokak számára egyértelmű és világos, hogy ha kárt okoz a dolgozó a
főnöknek, akkor azt ki kell fizetni. De ez ilyen egyszerű lenne? Mi van
akkor, amikor saját maga nem okoz kárt, de mégis fizetnie kell érte? Hogy
lehet ez? Mi is az a megőrzési felelősség?

A megőrzési felelősség alapján köteles megfizetni a kárt, ami a
megőrzésre átadott dologban következik be. Ilyen például a szolgálati
autó és a szolgálati telefon is, de a pénz is ilyen – ha például
csomagszállító cégnél dolgozik, akkor a pénzért és annak kezelésért
felelősséggel tartozik.

Fontos, hogy itt olyan dolgokról beszélünk, amik állandóan rá vannak
bízva, vagy egy telefon, illetve pénz esetében állandóan nála van, őrizi
azt.

- Például: Ribizli Gizi céges telefonját kitette a McDonald’s-ban az
asztalra, majd elment a mosdóba – a telefont az asztalon hagyta – mire
visszament a telefon sehol nem volt már. Főnökének nem mert szólni.
Másnap jött a telefonszámla, amelyen kimutatható volt, hogy előző nap
100 ezer forintért telefonáltak Ukrajnába a telefonról. – Felel-e Ribizli Gizi
és ha igen, miért?

Ebben az esetben Ribizli Gizinek ki kell fizetnie a telefon árát, valamint a
100 forintos többletet. Hiszen, ha nem hagyja az asztalon, akkor nem
lopják el, és ha egyből elmondja a főnökének, akkor le tudják tiltani a
számot és nem mennek ki hívások Ukrajnába. így az egész kárt meg kell
térítenie.

Nem kell kártérítést fizetnie, ha bizonyítani tudja, hogy tőle független ok
miatt lett kár és ő mindent megtett, hogy ne legyen kár.

- Például: Előző eset annyiban más, hogy kitette a telefont az asztalra,
de nem hagyta őrizet nélkül. Evett és egyszer csak odament egy férfi és
elvette a telefont. De Ribizli Gizi tudta, hogy neki kell azt kifizetnie majd,
ha csak úgy hagyja elsétálni vele, így rávetette magát a férfira és
megpróbálta visszaszerezni a telefont. Ribizli Gizi nem volt a legjobb
fizikai állapotban, így a férfi egy kézmozdulattal eldobta Ribizli Gizit és
elfutott a telefonnal. Ribizli Gizi szólt a főnökének és a rendőrségnek is
egyből. A telefon nem lett meg. Felel-e Ribizli Gizi?

A válasz, hogy természetesen nem. Ő megpróbálta elhárítani a kárt, de
tőle független okból nem volt erre képes.

Ha a megőrzésre átadott dolog megrongálódik – például az autó
visszapillantója letörik – akkor azért felel a dolgozó. Kivéve, ha bizonyítja,
hogy nem az ő hibájából tört le – például a szembejövő ütötte le
menetközben.

Az sokak számára egyértelmű és világos, hogy ha kárt okoz a dolgozó a
főnöknek, akkor azt ki kell fizetni. De ez ilyen egyszerű lenne? Mi van
akkor, amikor saját maga nem okoz kárt, de mégis fizetnie kell érte? Hogy
lehet ez? Mi is az a leltárhiányért való felelősség?

Leltárhiányért a dolgozó akkor is felel, ha abszolút nem az ő hibája.
Viszont fontos, hogy csak akkor van leltárfelelősség, ha erre a főnökével
kifejezetten szerződést kötöttek.

Lehetséges, hogy olyan személy is kezeli a leltárt, akivel nincs ilyen
szerződés kötve, de ebben az esetben erre írásos engedélyt kell kapnia.
Ugye mindenki számára ismert a leltár fogalma, mikor a leltár időszak
kezdetén és végén a feljegyzéseknek megfelelően kell több, illetve
kevesebb dolognak lennie.

Fontos, azért a fogyasztási cikkekben – például hús – beálló csökkenésért
nem felel a dolgozó, amik a természetes csökkenéssel járnak – például
vizet enged a hús és így nem 2,5 kg lesz, hanem csak 2 kg.

- Például: Gipsz Jakab meg van bízva leltárfelelősséggel. A leltár
tartalmaz 100 üveg Kalinka vodkát és 200 zacskó Chio chipset. Leltár
zárásakor a a felírtak szerint eladtak 50 üveg Kalinka vodkát és 150
zacskó Chio chipset. Viszont ellenőrizéskor megállapítható, hogy csupán
20 üveg Kalinka vodka és 10 zacskó Chio chips van a raktárban. Hova lett
30 üveg Kalinka vodka és 40 zacskó Chio chips? Ki és hogyan felel érte?

Miután leltárfelelősséggel meg volt bízva az egyik dolgozó, így ő felel értük
mindaddig, amíg ismeretlen az ok, hogy hova is tűntek ezek. Viszont,
onnantól kezdve, hogy kiderül, hogy a főnök lánya vitte el ezeket
éjszakánként 1-2 üveggel és zacskóval, akkor a leltárfelelősséggel
megbízott dolgozó mentesül a felelősség alól, azaz nem kell megfizetnie a
hiány miatti kárt!

Ellenben, ha tudott róla, hogy a főnök lánya ezt csinálja és ő ebben
segítette, akkor felel érte. Hiszen az ő felelőssége volt az áruk őrzése és a
leltár gondos kezelése. Amint meg tudta a lopás tényét egyből szólnia
kellett volna a főnökének, hogy a kárt elháríthassák.

Viszont, ha a csökkenés nem ekkora, hanem esetleg 1-2 üveg Kalinka
vodkával van kevesebb, mert a gyárban rosszul helyezték rá a kupakot és
elpárolgott – miután az sem ismeretlen ok – így azért sem felel,, ahogy
azért sem, ha a Chio chipset az egerek rágták ki és ették meg.

Alapvetően különbséget kell tenni, a munkaviszony megszűnése és a
munkaviszony megszüntetése között.

A megszűnés egy tőlünk független okból következik be.

Például ha a gyár ahol dolgoztunk egyik este leég, akkor értelemszerűen
megszűnik a munkaviszony, mivel gyakorlatilag megszűnik a munkahely
is, ahol eddig dolgoztunk (ha nem rendelkezett jogutóddal).

Mivel mi nem tehetünk róla, hogy leégett a gyár ezért tőlünk független
okból szűnt meg a munkaviszonyunk. ezzel szemben a megszüntetés
ennek az ellentéte.

A megszüntetésnek több fajtáját különböztetjük meg, amelyekről később
fogunk beszélni.

Legegyszerűbben úgy lehetne szemléltetni, hogy tegyük fel nem járunk
dolgozni 1 héten keresztül, anélkül, hogy azt a munkáltatóval előre
közöltük volna, de egyébként se betegek, se keresőképtelenek nem
voltunk.

Nekünk az lett volna a kötelezettségünk, hogy bejárunk dolgozni, ezt nem
tettük meg, amely által súlyos kötelesség szegést követtünk el.

Ennek ez lesz az eredménye, hogy a főnökünk azonnali hatállyal meg
fogja szüntetni a munkaviszonyt, (vagyis ki fog minket rúgni).

A munkaviszony megszűnésének és megszüntetésének részletes
szabályait külön fejezetekben vizsgáljuk meg.

A jogszabály megértéséhez szokásunk szerint példákon keresztül jutunk
majd el.

A Munka Törvénykönyve szerint a munkaviszony megszűnik

- a munkavállaló halálával,
- a munkáltató jogutód nélküli megszűnésével,
- a határozott idő lejártával,
- ha a gazdasági egységet átvevő munkáltató nem a Munka
Törvénykönyve hatálya alá tartozik.

A munkavállalót a munkáltató felmondása esetén meghatározott
munkavégzés alóli felmentés idejére járó távolléti díjnak megfelelő összeg
illeti meg.

A munkaviszony megszűnik: a munkavállaló halálával: vagyis ha
meghalunk, mivel a halott nem tud dolgozni.

A munkáltató jogutód nélküli megszűnésével: ahogyan azt a bevezetőben
is olvashattuk: leég a gyár ahol dolgoztunk és nincs, más gyár ahol
dolgozhatnánk.

A határozott idő lejártával: ezt úgy lehet szemléltetni, hogy megegyeztünk
a főnökkel, hogy én – mint munkavállaló – 3 hónapig fogok dolgozni nála
kőművesként. Létrejön a megállapodás, eltelik a 3 hónap, és a
megállapodás értelmében megszűnik a munkaviszony. Természetesen ez
nem jelenti azt, hogy ezt a megállapodást nem lehet újra megkötni, de a
főszabályon ez nem fog változtatni. Ha a főnökkel megint megállapodunk,
hogy újra 3 hónapot fogok dolgozni nála kőművesként akkor az már egy
másik munkaviszony lesz, ami 3 hónap elteltével ismét megszűnik.

A törvény előír egy harmadik esetet is, amelynek lényege, hogy van egy
gyár vagy üzem, amelyben dolgozunk, de azt az üzemet megveszi egy
másik munkáltató. Azonban ha erre a munkáltatóra már nem a Munka
Törvénykönyve fog vonatkozni, akkor a munkajogviszonyunk meg fog
szűnni. Ilyen helyzetben azonban figyeljünk arra, hogy ha tudjuk, hogy a
főnök el akarja adni a gyárat vagy üzemet, akkor szóljunk neki, hogy
tájékoztasson bennünket – a dolgozókat – arról konkrétan melyik nap fog
megszűnni a munkaviszony.

A munkaviszony megszüntethető

• közös megegyezéssel,
• felmondással,
• azonnali hatályú felmondással.

A megszüntetés okának az indokolásból világosan ki kell tűnnie. A
megszüntető jognyilatkozat indokának valóságát és okszerűségét a
nyilatkozattevő bizonyítja.

A munkaviszony megszüntetésének három esetét különböztetjük meg. Az
első – a legbékésebb eset – amit a törvény közös megegyezésnek nevez.
A közös megegyezés tehát tulajdonképpen nem más, mint egy kétoldalú
megállapodás a munkáltató és a munkavállaló között a munkaviszony
megszüntetéséről.

Képzeljük el a helyzetet: targoncásként dolgozunk Magyarországon, mivel
szükséges 3 év munkatapasztalat, ahhoz, hogy munkát kapjunk
Németországban.

Letelik a 3 év és jelezzük a főnöknek, hogy ki szeretnénk menni
Németországba dolgozni.

A főnök azt mondja, hogy jó rendben, vagyis közös megegyezéssel –
megszüntetik a munkaviszony.

Fontos megjegyezni, hogy a munkaviszony közös megegyezéssel történő
megszüntetését a feleknek nem kell indokolni.

Vannak, amiket viszont mindenképpen fel kell tüntetni a közös
megegyezésről szóló nyilatkozatban.

A szándékot, hogy mindketten – vagyis a főnök és én a munkavállaló is –
meg akarjuk szüntetni a munkaviszonyt.

Azt, hogy mikor szüntetjük meg a munkaviszonyt.

Minden olyan tényt, ami a főnökkel együtt fontosnak tartottunk
feltüntetni.

Fontos még, hogy megfelelő időt biztosítsunk arra, hogy mindketten,
tehát a főnök és én is megfelelően átnézhessük a közös megegyezésről
szóló nyilatkozatot.

A jogszabály véd bennünket, ugyanis a felek nem kényszeríthetik egymást
a megállapodás aláírására, sem fizikai, sem pszichikai eszközökkel, és a
másik fél megtévesztése is tilos.

Vagyis a főnök nem mondhatja azt nekünk, „hogy ha aláírod a
nyilatkozatot, akkor gondoskodok arról, hogy ne juss ki Németországba”.

Mi sem mondhatjuk vissza, „hogy ha nem írod alá, akkor agyonverlek”.
Megtéveszteni sem lehet a másikat, vagy nem a főnök nem verhet át
bennünket, ahogyan mi se verhetjük a főnököt.

Ha betartjuk ezeket a szabályokat, akkor valóban igaz lehet az az állítás,
hogy a közös megegyezés, a munkaviszony megszüntetésének az egyik
legegyszerűbb és legbékésebb módja.

A következő fejezetben a munkaviszony megszüntetésének 2. esetét
fogjuk áttekinteni vagyis a felmondást.

A munkaviszonyt mind a munkavállaló, mind a munkáltató felmondással
megszüntetheti.

A felek megállapodása esetén - legfeljebb a munkaviszony kezdetétől
számított egy évig - a munkaviszony felmondással nem szüntethető meg.
A munkáltató felmondással nem szüntetheti meg a munkaviszonyt

•  a várandósság,
•  a szülési szabadság,
•  a gyermek gondozása céljából igénybe vett fizetés nélküli szabadság
•  a tényleges önkéntes tartalékos katonai szolgálatteljesítés, valamint
•  a nő jogszabály szerinti, az emberi reprodukciós eljárással
• összefüggő kezelésének, de legfeljebb ennek megkezdésétől
• számított hat hónap  *  tartama alatt.

A munkáltató felmondását köteles megindokolni.

A felmondás indoka a munkavállaló munkaviszonnyal kapcsolatos
magatartásával, képességével vagy a munkáltató működésével
összefüggő ok lehet.

A munkavállaló határozatlan idejű munkaviszonyának felmondását nem
köteles indokolni.

A határozott idejű munkaviszonyának felmondását a munkavállaló köteles
megindokolni. A felmondás indoka csak olyan ok lehet, amely számára a
munkaviszony fenntartását lehetetlenné tenné vagy körülményeire
tekintettel aránytalan sérelemmel járna.

Felmondással a főnök és én, mint dolgozó is megszüntethetem a
munkaviszonyt.

Fontos tisztázni, hogy mik lehetnek a munkáltatói felmondás indokai: 1. a
dolgozó hogyan viszonyul a munkájához: tehát ha részegen járunk be
minden nap dolgozni, akkor nagy valószínűséggel ki fog minket rúgni a
főnök. 2. Ha nem vagyunk, alkalmasak a munka elvégzésére például nem
vagyunk elég erősek ahhoz, téglát pakoljunk egész nap, és nincsen más
betöltendő munkakör akkor a főnök nagy valószínűséggel ki fog minket
rúgni.

A munkaviszony megszüntetésének – szemben a közös megegyezéssel –
legdurvább esetét tekintjük át. Ez pedig nem más, mint az azonnali
hatályú felmondás.

A munkáltató vagy a munkavállaló a munkaviszonyt azonnali hatályú
felmondással megszüntetheti, ha a másik fél

•  a munkaviszonyból származó lényeges kötelezettségét szándékosanvagy
   súlyos gondatlansággal jelentős mértékben megszegi, vagy
•  egyébként olyan magatartást tanúsít, amely a munkaviszony fenntartását     lehetetlenné teszi.

Az elején fontos megjegyezni, hogy az ilyen felmondással nem csak a
főnök hanem én is megszüntethetem a munkaviszonyt.

Ezt nem úgy kell elképzelni, hogy a főnök vagy én a hasamra ütök aztán
felmondom már azonnali hatállyal a munkaviszonyomat. Ezért teszi oda
azt a szófordulatot, hogy - ha a másik fél – ezt és ezt követi el, vagyis
meg vannak határozva azok az esetek, mikor lehet megszüntetni azonnali
hatállyal a munkaviszonyt. Melyek ezek az esetek? 1. eset: Például az a
feladatunk, hogy a minden reggel 6:00-kor kinyissuk a boltot, de ezt 3
hétig elmulasztjuk, mert nem járunk be dolgozni anélkül, hogy egyébként
betegek lennénk, vagy nem akadályoz bennünket semmi sem abban, hogy
bejárjunk dolgozni és ezzel mi is tisztában vagyunk akkor súlyos
kötelezettségszegésnek fog minősülni. Ebben az esetben a főnök ki fog
minket rúgni azonnali hatállyal. 2. eset: amikor ittasan vagy bedrogozva
megyünk be dolgozni, akkor olyan magatartást fogunk tanúsítani, amely a
munkaviszony fenntartását lehetetlenné teszi. Vagyis ha a főnök
észreveszi, hogy mi 3 héten keresztül részegen járunk dolgozni vagy a
munkahelyen állandóan iszunk, akkor a főnök azonnali hatállyal
megszüntetheti. Fontos megjegyezni, hogy ez fordítva is igaz. Például ha
a főnök, nem ad nekünk fizetést 3 hónapig, akkor az súlyos
kötelezettségszegésnek fog minősülni, és ebben az esetben én – mint a
munkavállaló – azonnali hatállyal felmondhatok.